【2025年】給与計算に関わる法改正と業務で対応する際のポイント

2025年も、給与計算に関わるさまざまな法律が改正されています。具体的には、所得税法、雇用保険法、育児・介護休業法などがあげられます。対応を誤ると従業員からの信頼を失うだけでなく、さまざまなトラブルに発展する恐れがあるため、内容を正しく理解しておくことが重要です。

ここでは、2025年の給与計算に関わる法改正を紹介するとともに、給与計算業務のポイント、法改正への対応方法などを解説しています。

【2025年】給与計算に関する法改正について

2025年の給与計算と関わりが深い主な法改正は以下のとおりです。

給与計算業を適切に行うため、これらの内容を理解しておく必要があります。

所得税法の主な改正内容

2025年度税制改正により、所得税においては次の改正が行われています。なお、これらの改正は、2025年分以降の所得税に適用されます（2025年12月の年末調整、2025年以降の源泉徴収事務）。

所得税の基礎控除の見直し

本改正では、所得税における基礎控除の見直しが行われています。具体的な内容は以下のとおりです。

 2025年、2026年分の「95万円、88万円、68万円、63万円（合計所得金額：655万円以下）」は、基礎控除58万円に租税特別措置法第41条の16の2に規定されている「37万円、30万円、10万円、5万円」を加算した金額です。なお、居住者以外、この加算は受けられません。また、合計所得金額2,350万円超における改正はありません。

出典：国税庁「令和７年度税制改正による所得税の基礎控除の見直し等について」

給与所得控除の見直し

併せて、給与所得控除の見直しも行われています。具体的な内容は以下のとおりです。 

 以上からわかるとおり、最低保障額の引き上げが行われています。なお、給与の収入額190万円超における改正はありません。

出典：国税庁「令和７年度税制改正による所得税の基礎控除の見直し等について」

特定親族特別控除の創設

特定親族特別控除が創設されたことも、2025年度税制改正のポイントです。特定親族とは、以下の条件を満たす親族を指します。

【特定親族】

• 居住者と生計を一にする19歳以上23歳未満の親族
• 合計所得金額が58万円超123万円以下（収入が給与のみの場合は123万円超188万円以下）

合計所得金額が58万円以下の場合は、本控除の対象となりません（扶養控除の対象）。特定親族特別控除では、居住者に特定親族がいる場合に、当該特定親族1人につき、そのものの合計所得金額に応じて以下の金額の控除を受けることができます。 

年末調整で本控除を受ける場合は、給与の支払者に給与所得者の特定親族特別控除申告書を提出します。また、令和8年1月以降に支払う給与について、各月（日）の源泉徴収の際に特定親族特別控除が適用されることとなります（親族の合計所得金額が58万円超100万円以下である場合）。

出典：国税庁「令和７年度税制改正による所得税の基礎控除の見直し等について」 

扶養親族等の所得要件の改正

基礎控除の見直しを受けて、扶養親族などの所得要件も改正されました。具体的には以下のとおりです。 

また、給与所得控除の見直しを受けて「家内労働者等の事業所得等の所得計算の特例」において、以下のように見直されました。 

出典：国税庁「令和７年度税制改正による所得税の基礎控除の見直し等について」

雇用保険法の主な改正内容

続いて、雇用保険法の主な改正点を紹介します。

雇用保険料率の改定

2025年4月1日から、新しい雇用保険料率が適用されました。一般の事業における失業等給付・育児休業給付の保険料率は、事業主負担、労働者負担とも5.5/1,000です。雇用保険二事業の保険料率に変更はありません。詳細は以下のとおりです（※数値は改正前→改正後）。

養鶏、養豚、船員を雇用する事業など、農林水産・清酒製造の事業、建設の事業に当てはまらない事業は、一般の事業に分類されます。

出典：（pdf）厚生労働省「事業主・被保険者の皆さまへ　令和７（2025）年度 雇用保険料率のご案内」

出生後休業支援給付金の創設

本改正により、育児休業等給付の一環として「出生後休業支援給付金」が創設されました。主な支給要件は以下のとおりです。

【支給要件】

• 被保険者が対象期間内に、出生時育児休業給付金が支給されている産後パパ育休または育児休業給付金が支給されている育児休業を通算14日以上取得した
• 被保険者の配偶者が、所定日までの期間に通算して14日以上の育児休業を取得した、または当該出産日の翌日に「配偶者の育児休業を要件としない場合」に該当している

以上の条件を満たすと、次の計算式に基づいて算出された給付金が、最大で28日間支給されます。
【計算式】
出生後休業支援給付金＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（上限：28日）×13％

出生後休業支援給付金は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併給が可能です。対象となる従業員に制度を周知しておくことが望まれます。

出典：（pdf）厚生労働省「2025年4月から『出生後休業支援給付金』を創設します」 

育児休業給付を支える財政基盤の強化

男性を中心に、育児休業の取得者が増加していることを受けて、雇用保険法等の一部を改正する法律で育児休業給付を支える財政基盤の強化が進められています。具体的な内容は以下のとおりです。

【見直し内容】

• 国庫負担を現行の1/80から本則の1/8へ引き上げる
• 2025年度以降、保険料率を0.4％から0.5％へ引き上げる

ただし、実際の保険料率は、該当年度の積立金残高と翌年度の収入などを踏まえて弾力的に調整されることになっています。

出典：（pdf）厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律等の概要」 

育児時短就業給付金の創設

雇用保険制度の改正により、育児休業等給付の一環として「育児時短就業給付金」も創設されました。支給対象者は、以下の要件を満たす方です。

【受給資格】

• 2歳未満の子を養育するため、1週間あたりの労働時間を短縮して働いている被保険者
• 育児休業給付の対象になる育児休業から引き続き、同じ子について育児時短就業を開始した
• 育児時短就業を始める前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（または賃金支払いの基礎となった時間が80時間以上ある）完全月が12カ月ある

以上に加え、各月の支給要件も設けられています。支給期間は、原則として育児時短就業を開始した月から終了した月までの各暦月（＝支給対象月）です。支給額は、支給対象月に支払われた賃金額で異なります。

育児時短就業前と比べて賃金が減少していない場合などは、支給の対象外となります。対象になる従業員を確認しておくことが大切です。

出典：（pdf）厚生労働省「育児時短就業給付の内容と支給申請手続」

高年齢雇用継続給付の見直し

高年齢雇用継続給付についても見直しが行われています。具体的には、支給率の引き下げなどが行われています。2025年4月1日以降の支給率は以下のとおりです。

 対象は、2025年4月1日以降に60歳を迎えた方（被保険者期間が5年に満たない方は5年を満たした日）です。従業員から問い合わせがあった際に、支給額の変更について説明できるようにしておきましょう。

出典：厚生労働省「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」 

自己都合離職者の給付制限の見直し

従業員が自己都合で退職した場合、7日間の待期期間が満了してから一定期間は雇用保険の基本手当（失業給付）を受給できません。2025年4月1日以降、この一定期間が、原則2カ月から1カ月へと短縮されました。

また、2025年4月以降、リスキリングを目的とした教育訓練などを受けた（または受ける）場合、給付制限が解除されることになりました。つまり、7日間の待期期間満了後に、基本手当（失業給付）を受給できます。対象となる方は、離職日前の1年以内（受講開始が2025年4月1日以降）または離職日以後に、以下の教育訓練などを受けた方です。

【対象となる教育訓練など】

1. 教育訓練給付金の対象
2. 短期訓練受講費の対象
3. 公共職業訓練など
4. 1～3に準ずると職業安定局長が定める訓練

退職予定の従業員から説明を求められる可能性もあります。これらの内容を理解しておきましょう。

出典：（pdf）厚生労働省「令和７年４月以降に教育訓練等を受ける場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できます」

教育訓練中の生活を支えるための給付の創設

2025年10月1日に、教育訓練中の生活を支えるための給付として「教育訓練休暇給付金」が創設されます。対象教育訓練は、大学・高等専門学校・専修学校・各種学校が行う教育訓練などです。支給要件は次のように定められています。

【支給要件】

• 雇用保険の一般被保険者
• 休暇開始前の被保険者期間が5年以上ある
• 休暇開始前の2年間にみなし被保険者期間が12カ月以上ある

支給額は、雇用保険の基本手当（失業給付）と同額です。給付日数（90日、120日、150日）は、算定基礎期間に応じて決まります。

出典：厚生労働省「教育訓練休暇給付金について」

育児・介護休業法の主な改正内容

育児・介護休業法についても、さまざまな改正が実施されました。主な改正内容は以下のとおりです。

子の看護休暇の見直し

2025年4月1日から、子の看護休暇について見直しが行われます。見直しの内容は次のとおりです。

就業規則をこれらの変更内容に対応させておく必要があります。

出典：（pdf）厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和７（2025）年４月１日から段階的に施行」

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

残業免除の対象も拡大されています。これまでの対象は、3歳未満の子を養育する従業員でしたが、2025年4月1日以降は小学校就学前の子を養育する従業員も請求できるようになっています。この点についても、就業規則の見直しが必要です。

出典：（pdf）厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和７（2025）年４月１日から段階的に施行」

介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

同様に、介護休暇を取得できる従業員の要件も緩和されています。具体的には、労使協定で除外できる労働者が以前より制限されています。詳細は以下のとおりです。

必要に応じて、就業規則を見直しましょう。

出典：（pdf）厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内令和７（2025）年４月１日から段階的に施行」

育児・介護のためのテレワーク導入

本改正により、新たな努力義務が課されました。具体的には、次の従業員がテレワークを選択できるように措置を講じることが求められています。

【対象】

• 3歳未満の子を養育する従業員
• 要介護状態の家族を介護する従業員

対応する場合は、就業規則の見直しなどが必要です。

法改正に伴う給与計算業務の対応ポイント

ここからは、法改正後に行う給与計算業務のポイントを解説します。

給与規定・就業規則の見直し

法改正の内容にあわせた給与規定・就業規則の見直しが必要です。参考に、基本的な見直しの流れを紹介します。

【見直しの流れ】
①法改正の内容を把握する
②現行の給与規定・就業規則を把握する
③給与規定・就業規則の変更箇所を明らかにする
④見直し案を作成して従業員の代表に提示する
⑤労働基準監督署へ見直した給与規定・就業規則を提出する

自社にあわせて、法改正の内容を給与規定や就業規則に落とし込むことが大切です。専門家と相談しつつ、準備を進めましょう。

給与計算システムの設定確認

給与計算システムを導入している場合は、各種設定の確認が必要です。法改正にともない、さまざまな変更が生じるためです。たとえば、システム上で雇用保険料率を変更しなければならない、新たな制度の導入にともない給与計算のルールを変更しなければならないなどが考えられるでしょう。

具体的な設定は、ケースで異なります。クラウド型給与計算ソフトなどでは、ベンダー側で法改正に対応してくれることもあります。自社がやるべきことを明確にしておきましょう。

従業員への周知

改正点の中には、従業員の権利や生活と深くかかわるものもあります。説明会などを開催して、従業員に周知しておくことも欠かせません。それぞれの目的を踏まえて、階層別に説明会などを実施すると効率よく周知できます。

具体例は以下のとおりです。

専門家のサポートを受けると、質の高い説明会などを開催できます。

安心して改正対応を進めるための４ステップ

続いて、法改正に対応する4つのステップを紹介します。

STEP①改正内容の全体像をつかむ

まずは、改正される法律と具体的な改正内容を調査します。適切に対応するため、内容を正確に理解することが重要です。社内のリソースが不足している場合は、重要な法改正、自社と関わりが深い法改正から優先的に調べましょう。

STEP②自社の現状を点検する

次に、法改正の対象となる分野における自社の現状を確認します。たとえば、育児・介護休業法の改正に対応するため、就業規則の該当箇所を確認するなどが考えられます。抜けなく、漏れなくチェックしておくことが重要です。

STEP③必要な見直し項目を洗い出す

法改正の内容と自社の現状を照らし合わせて、見直しが必要なポイントを洗い出します。この段階で、自社に与える具体的な影響まで確かめておく必要があります。たとえば、法改正に対応するため、60歳以降の賃金制度を見直さなければならないこともあるでしょう。

STEP④対応・周知・テストの実施を行う

ここまでの内容を踏まえて法改正に対応します。社内の混乱を避けるため、計画的に手続きを進めることが大切です。具体的な変更が生じる前に、社内で説明会を実施しましょう。

マニュアルなどを用意して、従業員が自分で手続きなどを調べられるようにしておくと担当者の手間を減らせます。社内の混乱が予想される場合は、事前にテストを実施するとよいかもしれません。

給与計算に関わる法改正にミスなく対応しましょう

ここでは、給与計算に関わる法改正を紹介しました。改正された主な法律として、所得税法、雇用保険法、育児介護休業法があげられます。給与計算に与える影響が大きいため、抜けや漏れがないよう確認し、確実に対応することが求められます。

社内のリソースが不足している場合は、これらの法律に詳しい専門家のサポートを受けましょう。最小限の労力で、ミスなく法改正に対応できるようになります。給与計算に関連する法改正でお困りの方は、社会保険労務士法人エスネットワークスにご相談ください。専門スタッフが、法改正に則った正確な給与計算業務をご提供いたします。