【アウトソーシングほっとニュース】９月からの残業指導見直し～中小企業に知っておいていただきたい労務管理～

2026年９月、労働基準監督署による監督指導の方針が見直されることになりました。
これまで、多くの中小企業の経営者や人事担当の方から、「月45時間の壁があるので、せっかくのご依頼をお断りせざるを得ない」といったお悩みをよく伺ってきました。今回の見直しは、こうした萎縮を和らげるきっかけになるのではないかと感じています。
この見直しは、政府が進める成長戦略の一環として、国全体で取り組まれている政策のひとつです。現場の細かな調整というよりも、成長を後押しする大きな方向転換だと捉えていただくと、わかりやすいかもしれません。

なぜ今、指導が見直されたのか

• 企業活動の萎縮を防ぐため：法令の範囲内（特別条項付き36協定の範囲内）であっても、一律に「45時間以内」と指導されることで、企業の活動が必要以上に制限されてしまうことがありました。今回の見直しには、そうした状況を和らげる狙いがあります。
• 自律的な労務管理を尊重するため：画一的なルールを当てはめるのではなく、労使で合意し、健康確保の取り組みがなされていれば、企業ごとの事情を尊重する方針へと変わりました。
• 実質的な健康保護を大切にするため：時間の長さだけでなく、従業員の健康をどのように守っているか、その中身が重視されるようになります。

ここで一つだけ、丁寧にお伝えしておきたいことがあります。それは、「指導が柔軟になった＝法律を守らなくてもよい」という意味ではない、ということです。ルールをきちんと守っている企業には柔軟に対応する一方で、36協定を結んでいないなど法律違反がある場合には、これまで以上にしっかりとした指導が行われるようになります。
それでは、具体的に何が変わったのか、見ていきましょう。

残業指導の具体的な見直し内容：一律「45時間以内」からの転換

これまで労働基準監督署では、「特別条項」を結んでいても月45時間を超えると、一律に抑制を求める傾向がありました。９月からは、こうした一律45時間による指導が見直されることになります。

柔軟な運用には、健康確保への取り組みが欠かせません

今回の見直しにより、月45時間を超えて（100時間未満まで）柔軟に対応できる場面が増えますが、これは無条件で認められるものではありません。労働基準監督署は、「健康確保措置」がきちんと行われているかどうかを、これまで以上に丁寧に確認するようになります。言い換えると、健康を守るための取り組みがあってはじめて、労働時間の柔軟な運用が認められる、という考え方に変わったといえます。この点が不十分な場合には、これまでより厳しい是正指導が行われる可能性もありますので、心に留めておくと安心です。
柔軟な対応を受けるための土台となるのが36協定ですが、実はこのスタートラインに立てていない中小企業も少なくありません。

改めて問われる「36協定」の重要性と現状の課題

労働基準監督署の指導をスムーズに乗り切り、企業の成長を止めないための土台となるのが「36協定」です。しかし最新の調査（2024年）では、36協定を締結している事業所は49.7%にとどまっているとされています。
つまり、半分以上の事業所が、36協定を結ばないまま残業をさせてしまうと法律違反になり得るという状態のまま、日々の業務を行っていることになります。単なる書類の不備と捉えず、経営に関わる大切な課題として、早めに見直しておくと安心です。

36協定の基本構造

• 原則ルール：月45時間・年360時間
  ↓（臨時的な特別の事情がある場合）
• 特別条項：月100時間未満（休日労働含む）・年720時間
  ↓（発動条件）
• 必須要件：具体的な健康確保措置の実施 ＋ 適切な労使合意

見直しのポイント：専門家からの3つのアドバイス

1.    締結プロセスを見直す：労働者代表を会社が指名していませんか。挙手や投票など、民主的な方法で選ばれていない場合、協定そのものが無効と判断されてしまうことがあります。
2.    特別条項の理由を具体的に書く：「業務の都合上」といった曖昧な表現ではなく、どのような繁忙期を想定しているのか、できるだけ具体的に記載しておきましょう。
3.    健康確保措置を「見える化」する：協定書に記載した取り組み（勤務間インターバルの確保など）が実際に行われているか、記録を残しておくと安心です。

「うちの会社は大丈夫だろうか」と少しでも気になった方は、どうぞ一人で抱え込まず、お気軽にご相談ください。

相談窓口のフル活用：働き方改革推進支援センターの役割

今、中小企業の皆さまにぜひ活用していただきたいのが、47都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」です。
中でも注目したいのが、今回の見直しに合わせて新たに設けられた「36協定締結等の専門相談窓口」です。協定書の書き方から特別条項の運用方法まで、専門家が無料でアドバイスしてくれます。

人事担当者の負担を軽くする支援メニュー

• 専門家による個別サポート：社会保険労務士などが、貴社の状況に合わせて就業規則の作成や賃金規定の見直しを一緒に進めてくれます。
• 労基署とセンターの連携訪問：今後、労働基準監督署と支援センターが連携して企業を訪問する取り組みが始まる予定です。これは取り締まりだけでなく改善のお手伝いもセットで受けられるということです。もし訪問を受けることがあれば、それを調査としてだけでなく、無料の経営相談の機会として活用していただくのもよいかもしれません。

センターは労働時間だけでなく、以下のテーマも広くカバーしています。
-    男性の育児休業取得促進
-    同一労働同一賃金への対応
-    ハラスメント防止措置の構築
働き方改革は、労働時間を減らす段階から、次のステップである生産性を高める段階へと少しずつ移り変わってきています。 

相談から始まる「働きやすい職場」づくり

今回の監督指導の見直しは、中小企業にとって、形式的なルールを守ることから実態に合わせた柔軟な経営へと踏み出すことができる、前向きな機会だと感じています。
労務管理は、単なるバックオフィスの事務作業ではなく、従業員の健康を守る「守り」と、生産性や採用力を高める「攻め」の両方を支える、大切な経営の土台だといえます。

今日から少しずつ取り組んでいただきたい３つのこと

1.    36協定を民主的な手続きで結び直す：労働者代表の選出プロセスから見直し、適正な内容で届け出ましょう。
2.    健康確保措置を実際に機能させる：45時間を超える残業が必要な場合には、医師による面接指導や勤務間インターバルの確保を、確実に行うようにしましょう。
3.    専門の相談窓口に気軽に連絡してみる：支援センターの無料相談や訪問支援を活用し、専門家の知恵を自社に取り入れていきましょう。

私たち社会保険労務士は、皆さまにとって心強いパートナーでありたいと考えています。法律を守りながら、会社をより良くしていくためのお手伝いができればうれしいです。まずは「働き方改革推進支援センター」へ、気軽にお電話してみることから始めてみませんか。小さな一歩が、これからの職場づくりにきっとつながっていくはずです。

社会保険労務士法人エスネットワークス
特定社会保険労務士M・K
事業会社での人事労務キャリアを活かし、社会保険労務士として活動中。労働法をめぐる人と組織に焦点を当てる「生きた法」の実践をモットーとし、専門家の立場からセミナーや講演を通して、企業に“予防労務”の重要性を呼び掛けている。日本産業保健法学会会員。