【社エス通信】2026年５月号　労働行政トレンド解説：人事が知るべき「三位一体の労働市場改革」

①リ・スキリングによる能力向上支援
労働者がデジタル化（DX）やグリーン化といった時代の変化に対応できるよう、学び直しを強力に支援します。従来の企業主導の訓練に加え、令和7年度からは個人の主体的な学びへの支援が大幅に拡充されました。人事には、従業員のスキルアップを促すだけでなく、その成果を適切に活用する場の提供が求められています。
②個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入
年功序列から、職務内容（ジョブ）に基づいた評価・賃金体系への移行を促すものです。国は「ジョブ型人事指針」を公表し、一律の導入ではなく、各企業のビジネスモデルに合わせた柔軟な適用を推奨しています。これにより、専門スキルを持つ人材の適正な処遇を可能にし、人材の奪い合いに勝てる組織への変革を目指します。
③成長分野等への労働移動の円滑化
「job tag（職業情報提供サイト）」や「しょくばらぼ（職場情報総合サイト）」による情報の見える化を通じ、労働者が自らの能力を最大限発揮できる環境への移動を支援します。企業にとっては、中途採用市場の透明性が高まることで、自社の求めるスキルを持つ人材にアクセスしやすくなるメリットがあります。

この改革のエンジンとなるのが、個人と企業の成長を支える「学び」の変容です。

3. リ・スキリングと人材開発の進化

令和７年度から８年度にかけて、リ・スキリング施策はインフラ整備から「国民運動としての定着」へと進化します。特に、非正規雇用労働者への支援と、オンライン化が加速します。

学びの結果を適切に評価し、還元するためには、賃金体系そのものの見直しが不可欠です。

4. 持続的な賃上げと公正な待遇の確保

労働供給制約が強まる中、物価上昇を上回る賃上げは、もはや企業の存続条件です。行政は中小企業への助成金パッケージを強化する一方、非正規雇用労働者の年収の壁撤廃に向けた支援を継続しています。

企業が取り組むべきチェックリスト

□同一労働同一賃金の遵守と見直しへの備え：
正社員と非正規雇用労働者の待遇差について、客観的な理由を説明できるか。
法的な施行５年後見直し議論にも注視しているか。

□年収の壁への戦略的対応：
キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」を活用し、就業調整を解消しているか。

□男女間賃金差異の公表義務拡大（101人以上規模）への対応：
単なる数字の公表だけでなく、背景を解説する説明欄を準備しているか。

□適切な価格転嫁の実行：
 「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」に基づき、賃上げ原資を確保するための交渉を取引先と行っているか。

賃金だけでなく、働き手の「多様性」をいかに受け入れるかが、人手不足解消の鍵となります。

5. 多様な人材の活躍と職場環境の整備

多様な人材の活用は、労働供給制約に対する唯一の処方箋です。行政は、単なる雇用継続から能力発揮へと要求水準を引き上げています。

6. 新たなリスクへの対応：ハラスメント防止とフリーランス保護

令和８年度、職場環境整備はフェーズが大きく変わります。特にハラスメント対策は、企業の社会的信用に直結します。

強化されるハラスメント対策（改正労働施策総合推進法：令和8年10月施行）

・カスタマーハラスメント対策の義務化：雇用管理上の防止措置が法的義務となります。マニュアル作成や被害者のメンタルヘルスケア体制の構築が必須です。

・求職者等へのセクハラ防止措置の義務化：就活生やインターンに対するセクシュアルハラスメントも防止措置義務の対象となります。

・相談窓口の実効性確保：設置しているだけでは不十分。適切に運用されていない場合、是正指導や企業名公表のリスクがあることを認識してください。

フリーランス保護（フリーランス法）：令和6年11月施行

取引条件の明示、ハラスメント対策、育児介護両立支援への配慮が求められます。業務委託を活用する企業は、契約フローの総点検が必要です。

これら全ての動向を踏まえ、明日から人事担当者が取り組むべきアクションをまとめます。

7. まとめ：人事が歩むべきロードマップ

最後に、令和８年度地方労働行政運営方針に基づき、企業の成長（生産性の向上、人材確保、定着率の向上）に繋げるために、人事担当者が明日から着手すべき重要な３つのアクションをご提案します。

これらのアクションは、コンプライアンス対応にとどまらず、「働きやすい魅力的な企業」として採用競争力を高め、従業員のエンゲージメントを向上させるための重要な投資となります。まずは自社が活用できそうな助成金のリストアップや、直近の法改正スケジュールと自社の対応状況のギャップ分析から始めることをお勧めします。