産休中の社会保険は免除される？申請手続きの流れや注意点について解説

産休（産前産後休業）や育休（育児休業）を取得するにあたり、「休業中に給料が支給されない場合、社会保険料はどうなるのか？」と不安を抱く方は少なくありません。

実は、産休（産前産後休業）・育休（育児休業）中は一定の条件を満たすことで、健康保険料や厚生年金保険料が全額免除されます。

この社会保険料免除制度は、社員にとっては休業中の経済的な負担軽減につながるだけでなく、会社（事業主）にとっても適切な手続きを行うことで法令遵守や会社の信頼性向上につながるメリットがあります。

本記事では、産休（産前産後休業）・育休（育児休業）中の社会保険料免除の適用期間や条件、申請手続きの流れをわかりやすく解説します。

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1. 産休（産前産後休業）とは

産休（産前産後休業）は、労働基準法第65条に基づき、妊娠・出産に伴って取得できる休業制度です。

産休（産前産後休業）の目的は、妊娠・出産による⾝体的負担から⼥性労働者を保護し、⺟体と⼦どもの健康を確保することにあります。

産休（産前産後休業）の期間は、出産日以前42日間から出産日後56日間と定められています。

【産前休業の期間】
・単胎妊娠の場合: 出産予定日の6週間前（42日）から出産当日まで取得可能です
・多胎妊娠の場合: 出産予定日の14週間前（98日）から出産当日まで取得可能です

【産後休業の期間】
産後休業の期間は、出産の翌日から8週間（56日）です。
産後休業は、労働基準法により原則として就業が禁止されている期間です。

ただし、例外として、産後6週間を経過した後に本人が復職を希望し、かつ医師が業務に支障がないと認めた場合に限り、就業することが認められています。
産休（産前産後休業）中は、一般的に給与の支払いがないことが多いため、社会保険料の負担が重くのしかかります。

そこで活用できるのが、健康保険料・厚生年金保険料が免除される制度です。

2. 産休（産前産後休業）中の社会保険料免除制度とは

産休（産前産後休業）中の社会保険料免除制度は、出産や育児で働けない期間の経済的な負担を軽減し、社員やその家族が安心して⼦育てに専念できるようにするという目的のもとで設けられた、国の公的な特例制度です。

会社が申出（申請）を行うことにより、被保険者が産休（産前産後休業）を取得している期間は、本人負担分と会社負担分、両方の健康保険料・厚生年金保険料が免除されます。

参考：厚生年金保険料等の免除｜日本年金機構

3. 社会保険料免除制度のメリット

産休（産前産後休業）中の社会保険料免除制度は、社員（被保険者）だけでなく会社側にとっても大きな恩恵のある制度です。社員（被保険者）と会社側のメリットについてそれぞれご紹介します。

3.1 社員（被保険者）のメリット

産休（産前産後休業）中に収入が減少または無給となるケースが多い中で、健康保険料や厚生年金保険料、さらには介護保険料を含む社会保険料の自己負担分がすべて免除されるため、出産に伴う経済的負担を大幅に軽減できます。

免除期間中も被保険者資格は継続されるため、これまでどおり健康保険証を使用できるなど、就労中と同様の保障を受け続けられる点も社員にとって大きな安心材料となります

3.2 会社のメリット

会社側にとってもこの制度の活用には明確なメリットがあります。

産前産後休業取得者申出書を適切なタイミングで提出することで、会社自⾝が負担するはずだった社会保険料も免除され、支出を防ぐことができます。

逆に、申出書の提出を怠った場合には、社員負担分だけでなく事業主負担分も通常どおり発生してしまい、不要な費用負担や後処理のトラブルにつながる可能性があります。

産休（産前産後休業）・育休（育児休業）に関する手続きをスムーズに進められる環境を整えることは、社員の方々が安心して休業に入れる体制づくりにも直結し、結果として社員の働きやすさや企業への信頼感向上にも寄与します

4. 社会保険料免除の申請手続きについて

産休（産前産後休業）を取得する場合、社会保険料免除を受けるための手続きは、社員本人ではなく、会社（事業主）が行うことが法律上義務付けられています。

産休（産前産後休業）中の社会保険料免除は、健康保険法および厚生年金保険法に基づく制度であり、適用を受けるためには「産前産後休業取得者申出書」を提出する必要があります。

以下では、産休（産前産後休業）中の社会保険料免除手続きについて、必要書類・提出先・提出期限・実務上の注意点を詳しく解説します

4.1 必要書類について

産休（産前産後休業）中の社会保険料免除（産前産後休業保険料免除制度）の申請にあたって、「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書」の作成が必要となります。
この申出書には、被保険者情報や産前産後休業の開始日・終了日などを記載します。

原則として、⺟⼦手帳の写しや医師の証明書などの添付書類は不要とされています。
ただし、申請が大幅に遅れた場合や休業の事実確認が必要と判断された場合には、例外的に出勤簿や賃金台帳など、休業を証明する書類の提出を求められることがあります

4.2 提出先と提出期限

産前産後休業取得者申出書の提出先は、事業所の所在地を管轄する年金事務所です。
窓口に持参する場合は管轄の年金事務所、郵送の場合は事務センターが提出先となります。

この申出書の提出期限は、産休（産前産後休業）期間中、または産前産後休業の終了日から起算して1カ月以内と定められています。
そのため、制度上は産前休業中・産後休業中のいずれのタイミングでも提出が可能であり、さらに産休終了後であっても 1カ月以内であれば、期限内の申請として取り扱われます。

ただし、提出が遅れると免除処理が完了するまでの間、社会保険料が一時的に発生・徴収される可能性があります。
後日調整は可能ですが、事務負担が増えることから実務上は産休開始後できるだけ早めに提出することが望ましいです。

参考：従業員（健康保険・厚生年金保険の被保険者）が産前産後休業を取得したときの手続き｜日本年金機構

4.3 申請にあたっての注意点

出産前に申出書を提出する場合の注意点

通常、出産予定日をもとに産前産後休業期間を記載しますが、実際の出産日が予定日と異なると休業期間に変更が生じます。
この場合、事業主は「産前産後休業取得者変更（終了）届」を追加で提出し、期間を訂正しなければなりません。
変更届には共通記載欄に加え、「A.変更」欄への記入が必要です。
一方で、出産日が確定した後（産後休業中）に申出書を提出すれば、後から変更（終了）届を提出する手間を減らせる場合もあります。
企業の事務体制や管理方法に応じて、提出のタイミングを検討するとよいでしょう
給付制度の申請とは異なる

産前産後休業取得者申出書は、社会保険料免除を適用するための書類であり、出産手当金や出産育児一時金の申請とは別の手続きです。
出産手当金を受給する場合には、健康保険の保険者（健康保険組合、協会けんぽ）へ別途申請を行う必要があります。
なお、出産手当金や出産育児一時金の受給権には2年の時効があるため、会社としても、社員に対して早めの申請を促すことが重要です。
産休（産前産後休業）中に賞与が支給される場合の取り扱い

産休（産前産後休業）中に賞与が支給される場合でも、一定の条件を満たせば、その賞与に対する社会保険料も免除されます。具体的には、賞与が支給された月の末日を含む1カ月以上、連続して産休または育休を取得していることが免除の条件となります。
復職後の社会保険料への対応

産休（産前産後休業）後に育休（育児休業）を取得し、その後、時短勤務などにより給与が下がった場合には、復職後の社会保険料が実態に見合わない水準となることがあります。
このような場合、会社（事業主）は「社会保険料の報酬月額変更届」や「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例の申出」を年金事務所へ提出することで、育休終了後の給与に応じた低い社会保険料が適用される可能性があります。

参考：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構

6. まとめ

産休（産前産後休業）期間の社会保険料免除制度は、出産という大きなライフイベントに直面する社員の経済的負担を軽減すると同時に、会社にとっても保険料負担を適正に回避できる重要な制度です。

制度の適用漏れや手続きミスを防ぐためにも、早い段階から準備を行い、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に相談することが重要です。