厚生労働省は令和8年9月14日、個人事業主やフリーランス等を勤務時間が極端に短い正規型の労働者（以下「勤務時間が短い正規型労働者」といいます）として雇用している場合の、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の取扱いについて通知しました。今回の通知では、契約上の形式だけで判断するのではなく、労働日数、労働時間、就労形態、勤務内容など、実際の就労状況を踏まえて、事業所との間に常用的使用関係があるかどうかを個別具体的に判断することが改めて明確にされています。また、労働者として受け取る報酬よりも多い額を「会費等」として事業所に支払っているケースや、業務の実態が自己研さんや形式的な活動にとどまっているケースなどについて、被保険者資格の取扱いが示されています。
本記事では、今回の通知の内容を整理し、企業の人事担当者が確認しておきたいポイントを解説します。

個人事業主等に係る健康保険・厚生年金保険の被保険者資格については、これまでも、事業所との間に「常用的使用関係」があるかどうかを踏まえて判断されてきました。
厚生労働省は令和8年3月18日にも、法人の役員である個人事業主等に係る被保険者資格の取扱いを明確化しています。なお、今回の通知と同日付で、この3月18日付の通知についても一部改正が行われています。
今回の通知では、これに加えて、法人の役員ではない個人事業主等についても、勤務時間が短い正規型労働者として雇用し、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得届を提出する一方で、本人から「会費等」と称して報酬を上回る額を支払わせているなど、使用関係や業務の実態に疑義がある事例があることを踏まえ、取扱いを明確化しています。
ここでいう「会費等」は、名称を問いません。勉強費、広告費、掲載料、参加料、コンサルタント料、協力金、委託費などが挙げられています。
こうしたケースについて、被保険者資格を適切に判断するよう、全国健康保険協会、健康保険組合、日本年金機構に通知されました。

事業所と労働者との間に常用的使用関係があるかどうかを判断する際には、契約書などに記載された内容だけを見るのではなく、実際の就労状況を踏まえて判断することとされています。
具体的には、次のような事項を総合的に確認します。

• 労働日数
• 労働時間
• 就労形態
• 勤務内容

つまり、契約上「正規型の労働者」とされている場合であっても、実際の勤務状況や業務内容などを確認したうえで、常用的使用関係があるかどうかを判断することになります。
そのうえで、個人事業主等を勤務時間が短い正規型労働者として雇用しているケースについては、特に次の2つの観点から判断することが示されています。

被保険者資格を判断する主な観点

• 報酬の面：報酬が業務の対価として経常的な支払いとは認められない場合
• 業務の面：業務が経常的な労務の提供と認められない場合

この2つの観点による取扱いは、次のとおりです。

 両方に該当する場合に原則として被保険者資格がないとされるのは、不適切に国民健康保険・国民年金の適用を免れ、通常よりも低い保険料で被保険者資格を取得している可能性があり、実態に照らして常用的使用関係があるとは言い難いためです。

ただし、上の表で「どちらか一方に該当」する場合は総合判断としていますが、報酬の面に含まれる類型のうち、労働者として受け取る報酬を上回る額の会費等を事業所に支払っている場合などについては、通知の中で個別に、原則として常用的使用関係があるとは認められないと明記されています。実質的に業務の対価に見合った報酬を受けておらず、業務の対価としての経常的な支払いがあるものとは言えないためです。報酬の面のなかでも特に注意が必要な類型として、次章で詳しく説明します。
なお、この取扱いは、主として、労働者である個人事業主等から会費等を徴収しており、不適切な健康保険等の適用が疑われる事案を想定したものとされています。勤務時間が短い労働者であれば一律にこの取扱いの対象となるわけではない点に注意が必要です。

報酬の面の具体例として、労働者として受け取る「報酬」と、事業所に支払う「会費等」の関係が示されています。

会費等を、労働者を使用する事業所ではなく、その関連法人等に支払わせているケースについても注意が必要です。
例えば、関連法人への会費等の支払いが、その事業所の労働者となるための実質的な条件となっている場合が考えられます。
このような場合で、事業所と関連法人との間で単に資金を移動させているにすぎないなど、実質的に両者を同一事業所として取り扱うべきと認められるときは、事業所との間に常用的使用関係があるとは認められないとされています。
したがって、会費等の支払先だけを確認するのではなく、誰が、何のために、どのような金銭を負担しているのかという実態を確認することが重要です。

ここからは、業務の面の判断材料です。

まず、1週間または1か月間の労働時間が極端に短い場合は、一般的に経常的な労務の提供を行っているとは言い難く、常用的使用関係が認められない可能性があります。ただし、具体的な時間数の基準は示されておらず、「○時間未満なら対象外」といった単純な判断ではありません。
そのため、業務内容なども含めて就労の実態を総合的に判断し、勤務時間が常態的に極端に短く、社会通念上、経常的に労務を提供しているとはいえないと判断される場合に、常用的使用関係があるとは認められないとされています。
また、業務の内容や目的が、次のようなものに専らとどまっている場合も、経常的な労務の提供とは認められない可能性があります。

• 知識向上のためのアンケートへの回答や勉強会への参加など、実態が自己研さんにとどまるもの
• 活動報告や情報共有、事業所の事業紹介への協力など、具体的な指揮命令に基づくものではなく、形式的な業務にとどまるもの
• 労働者相互間の研さんや業務の互助的な紹介など、相互互助的な連携にとどまるもの
• 個人事業主等として行っている事業活動そのものや、それに付随する活動を形式的に事業所の業務としているもの
• その他、業務の内容・実質が乏しく、専ら不適切に被保険者資格を取得するための形式的な業務にとどまるもの

なお、上記の1つ目から4つ目については、これら以外の業務が一部含まれていても、その業務の内容や実質が乏しい場合は、これらに当たるとされています。

今回の取扱いは主として会費等を徴収している事案を想定したものですが、個人事業主等を勤務時間が短い正規型労働者として雇用している場合には、契約書などの形式だけではなく、実際の就労状況を確認しておくことが重要です。

次の項目にすべて当てはまるかどうかを確認してみましょう。

報酬の面
☐  支払っている報酬は、実際の業務の対価として経常的に支払われている
☐  本人から、会費、広告費、掲載料、参加料、コンサルタント料、協力金、委託費などの名目で金銭を徴収していない（徴収している場合は、その金額と報酬の関係を把握している）
☐  関連法人等に、同様の金銭を支払わせていない（支払わせている場合は、それが事業所の労働者となるための実質的な条件になっていない）
☐  徴収している金額が報酬を上回っておらず、報酬の多くを占める状態も常態化していない
☐  本人が自ら委託した業務の費用が、実質的に報酬になっていない

業務の面
☐  1週間または1か月の労働時間が、常態的に極端に短い状態になっていない
☐  事業所の指揮命令のもとで、業務として継続的に労務を提供している
☐  業務が、自己研さん、情報共有、活動報告、相互紹介などにとどまっていない
☐  個人事業主等としての事業活動そのものを、形式的に事業所の業務としていない

契約と実態
☐  契約書の内容と、実際の勤務日数、勤務時間、業務内容が一致している

当てはまらない項目がある場合は、就労の実態を踏まえて、事業所との間に常用的使用関係があるかどうかを個別に確認する必要があります。判断に迷う場合は、年金事務所や加入する健康保険組合などに確認することをお勧めします。

今回の通知で重要なのは、契約上の名称や形式ではなく、就労の実態から常用的使用関係の有無が判断されるという点です。報酬と会費等の関係、勤務時間の長さ、業務の内容・実質なども、判断の材料になります。
個人事業主等を勤務時間が短い正規型労働者として雇用している企業では、契約内容だけでなく、勤務状況や金銭のやり取り、業務内容などを改めて確認しておくことが重要です。

出典

厚生労働省保険局保険課長・年金局事業管理課長「勤務時間が短い正規型の労働者として事業所に使用されている個人事業主等に係る被保険者資格の取扱いについて」（令和8年9月14日 保保発0914第2号・年管管発0914第2号）