【アウトソーシングほっとニュース】 均等法40年　働く女性は約1.9倍に

均等法40年と働く女性の変化

～令和8年4月施行・改正女性活躍推進法への実務対応ポイント～

昭和60年に男女雇用機会均等法（職場での男女差別をなくすための法律）が成立してから40年が経過しました。厚生労働省が公表した『令和7年版 働く女性の実情』では、この40年間における女性の働き方の大きな変化がまとめられています。

本記事では、令和8年4月に控える「改正女性活躍推進法」（女性が職場で活躍しやすい環境を整えるための法律）の施行を見据え、主要なデータの変化と、企業に求められる実務対応のポイントを解説します。

1. 40年間の主な変化（昭和60年 → 令和7年）

2. 令和8年4月施行「改正女性活躍推進法」における義務化への対応

令和8年4月1日より、中堅・中小企業に向けた法改正の規制強化が施行されます。企業の実務担当者は、以下の対応ポイントを押さえる必要があります。

① 101人以上企業への公表義務拡大

・男女間賃金差異の公表義務：対象が「従業員101人以上」の企業へ拡大（従来は301人以上企業のみ対象）。

・女性管理職比率の公表義務：新たに「従業員101人以上」の企業へ義務化。

② 初回公表の具体的スケジュール感

初回の情報公表は、「改正法施行後に最初に終了する事業年度の実績」を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。決算期ごとの具体的スケジュール例は以下の通りです。

③ 実務のポイント：「注釈・説明欄」の有効活用

単に数値だけを公表すると、自社の構造的な事情（例：直近での新卒大量採用による平均勤続年数の一時的な短縮など）が正しく伝わらず、誤解を招く可能性があります。厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」等にある『注釈・説明欄』を活用し、差異の要因や今後の改善に向けた具体的取組を補足して公表することが望ましいとされています。

3. 「女性の健康支援」の明記と新認定「えるぼしプラス」

今回の法改正により、女性活躍推進法の基本原則に「女性の健康上の特性への配慮」が明確に規定されました。

・一般事業主行動計画への盛り込み：一般事業主行動計画（企業が女性の活躍を進めるために自社で立てる行動計画）に、生理休暇の取得しやすい環境整備、妊産婦や月経・更年期等の体調不調時における柔軟な働き方（テレワーク・時差出勤等）、社内相談窓口の設置などを盛り込むことが期待されています。

・新認定制度の創設：女性の健康支援に関する評価基準を満たした企業を認定する「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」が新設されます。認定取得は、採用活動における求職者への強力なアピールや企業イメージの向上につながります。

4. 育児・介護休業法改正（令和7年施行）と一体となった環境整備

女性のキャリア継続と管理職登用を推進するためには、令和7年4月・10月に順次施行された改正育児・介護休業法への対応とも一体で、社内制度を整えることが不可欠です。

・柔軟な働き方を実現するための措置義務：3歳から小学校就学前の子を持つ社員に対し、テレワーク、フレックスタイム、短時間勤務など複数の柔軟な働き方の措置から選択して導入することが義務付けられます。

・男性育休取得状況の公表義務拡大：公表義務の対象が「従業員300人超」の企業へと拡大されています。男性の家庭参画を促すことで、女性に偏りがちだった育児負担の軽減が期待されます。