就業規則は10人未満でも必要か｜作成のメリットと手順を解説

従業員が10人に満たない会社では、就業規則を本当に作らなくてよいのか判断に迷う場面が少なくありません。結論として、常時10人未満の事業場に法律上の作成義務はないものの、労働条件を明確にし、トラブルを防ぐうえで作成する意義は大きいといえます。本記事では、就業規則 10人未満の義務の考え方から、10人以上との違い、36協定との関係、テンプレートの使い方、作成手順までを整理します。

1. 就業規則は10人未満で作成義務があるのかを整理

1.1 就業規則の作成・届出義務が生じる人数の基準

結論から言えば、就業規則の作成と届出が義務になるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です。これは労働基準法第89条に定められた基準で、常時10人未満であれば法律上の作成義務は生じません。

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出を義務づけています。逆に言えば、就業規則 10人未満の会社は、法的な強制がないぶん作成の要否を自社で判断する立場にあります。

常時10人以上で作成・届出義務が生じ、10人未満では義務がないという点が、まず押さえておきたい出発点です。義務がないことと、作らないほうがよいことは別問題であり、後述するメリットとあわせて検討する価値があります。

1.2 常時10人未満の数え方とパート・アルバイトの含め方

人数の判定は、常時使用する労働者を基準に行います。ここでの『常時』とは、一時的な増減ではなく、常態として使用している労働者数を指します。

数え方で迷いやすいのが、雇用形態ごとの扱いです。就業規則 10人のラインを正しく判断するために、次の点を確認しておくと整理しやすくなります。

• 正社員に加えてパート・アルバイトも人数に含める

• 契約社員や嘱託も常時使用していれば含める

• 派遣スタッフは派遣元でカウントし、受け入れ先では数えない

• 役員は原則として含めない。ただし、兼務役員など実態から労働基準法上の労働者に該当する場合は含まれることがある

つまり、フルタイムかどうかにかかわらず、雇用している労働者は原則として頭数に入ります。数え方を誤ると義務の有無を取り違えかねないため、名簿ベースで一度整理しておくと安心です。

1.3 就業規則を作成しない場合に想定されるリスク

就業規則を作成しないままだと、労働条件のよりどころが曖昧になりがちです。始業時刻や休日、残業の扱い、退職の手続きが文書化されていないと、担当者の記憶や口頭の約束に依存する運用になります。

こうした状態では、採用時の説明と実際の運用がずれても、どちらが正しいのかを示す根拠が残りません。従業員が増えたり退職者が出たりした場面で、認識の食い違いが表面化しやすくなります。

ルールが文書として残っていないことが、後々のトラブルの火種になりやすいという点は見落とせません。義務がない規模だからこそ、最低限の労働条件を書面で共有しておく意味があります。

2. 就業規則が10人以上で義務になる場合との違い

2.1 10人以上と10人未満で異なる法的な取り扱い

10人以上と10人未満では、法的な義務の重さが明確に変わります。10人以上は作成・届出・意見聴取が義務づけられる一方、10人未満は作成・届出・意見聴取は任意（ただし作成した場合の周知は別） という位置づけです。

両者の違いを整理すると、次の表のようになります。就業規則 10人以上のケースと比べることで、自社に何が求められるのかを判断しやすくなります。

注意したいのは、10人未満でも作成した就業規則には周知が求められる点です。義務がないのは作成そのものであり、作った規程を放置してよいわけではありません。

2.2 事業場ごとに人数を判断する考え方

人数のカウントは会社全体ではなく、事業場単位で行います。本社と営業所を別々に構えている場合、それぞれの拠点ごとに常時使用する労働者数を数える考え方です。

この単位の取り方によって、同じ会社でも義務の有無が分かれます。判断の際は、次の視点を確認しておくと迷いにくくなります。

• 本社・支店・営業所など、独立した場所ごとに数える

• 全社合計では10人以上でも、各拠点が10人未満なら義務は生じない

• 小規模な出張所は近隣の事業場に含めて扱う場合がある

したがって、複数拠点をもつ会社は「全社で何人か」ではなく「どの事業場に何人か」で確認する必要があります。拠点構成が変わったときは、あらためて人数を見直しておくと安全です。

3. 10人未満でも就業規則を作成するメリットとデメリット

3.1 就業規則を作成する主なメリット

10人未満で就業規則を整えるメリットは、労働条件の基準を一つに定められる点にあります。文書化しておくことで、説明のたびに内容がぶれる状況を避けられます。

具体的には、次のような効果が期待できます。作成を迷っている段階でも、判断材料として押さえておきたいポイントです。

• 労働時間や賃金など労働条件の明確化

• 認識のずれによる労務トラブルの予防

• 会社の方針やルールの全員への共有

こうした基準が言語化されていると、少人数のうちからルール運用の型ができます。人数が増えてから慌てて整備するより、早い段階で骨格を作っておくほうが移行がスムーズです。

3.2 作成や運用で生じるデメリットや負担

一方で、就業規則の作成には手間と時間がかかります。自社の実態に合わせて条文を検討し、法令と照らし合わせる作業は、片手間で終わるものではありません。

作成後も、法改正や制度変更のたびに内容を見直す必要があります。一度作れば終わりではなく、更新を続ける前提で運用を組む姿勢が求められます。

内容次第では運用が固くなる面も避けられません。細かく定めすぎると、実態と条文が合わずかえって守りにくくなる場合があります。負担と効果のバランスを見ながら、自社に必要な範囲で整えることが現実的です。

3.3 就業規則の作成を検討する主なケース

作成を前向きに検討したくなるのは、労務環境が変わる局面です。人数が増えて口頭管理が限界に近づいたときは、文書化を考える一つの目安になります。

次のような場面に心当たりがある場合、就業規則の整備を検討する余地があります。

• 採用が増えて10人が視野に入ってきた

• 労働時間や退職をめぐる相談が社内で出てきた

• 取引先から労務管理体制の確認を求められた

• 助成金の申請要件で規程の有無を問われた

これらは、ルールの不在が具体的な支障につながりやすい局面です。助成金の申請などで規程の有無が問われるケースも、特定の手続きに直結させるというより、あくまで一般的な作成検討のきっかけの一つとして押さえておくとよいでしょう。

義務の有無だけでなく、こうした実務上のきっかけを起点に判断すると、作成のタイミングを見極めやすくなります。

4. 就業規則と36協定の関係で押さえたい点

4.1 36協定は事業場の規模を問わず必要になる理由

36協定は、就業規則の作成義務とは切り離して考える必要があります。法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせる場合、労働基準法第36条にもとづき、事業場の規模を問わず締結と届出が求められます。

つまり、就業規則 10人未満 36協定という組み合わせでも、残業が発生するなら協定は必要です。就業規則の義務がないことと、36協定が不要であることは連動しません。

従業員が1人でも法定労働時間を超えて働かせるなら、36協定の届出は避けられません。ここを混同すると、知らないうちに法違反の状態になりかねない点に注意が必要です。

4.2 就業規則と36協定など労使協定の役割の違い

就業規則と労使協定は、目的も性質も異なります。就業規則が職場全体のルールを定める文書であるのに対し、36協定などの労使協定は特定の取り扱いについて労使で取り決める仕組みです。

両者の位置づけを整理すると、次のように区別できます。役割の違いを押さえておくと、どちらを整備すべきかを判断しやすくなります。

このように、両者は補い合う関係にあります。就業規則で全体のルールを示し、必要な取り扱いは労使協定で個別に定める、と整理しておくと混乱を防げます。

労務全般の整備を検討する際は、社労士などの専門家に相談し、規程と協定を一体で見直す進め方も選択肢になります。

5. 就業規則の記載事項とテンプレートの活用

5.1 就業規則に定める必要記載事項の種類

就業規則に書く内容は、大きく三つに分かれます。必ず記載する絶対的必要記載事項、定めを設ける場合に記載する相対的必要記載事項、任意で書く任意的記載事項です。

区分ごとの違いを整理すると、次の表のようになります。何を優先して書くべきかを判断する手がかりになります。

まず優先すべきは、労働時間・賃金・退職に関する絶対的必要記載事項です。ここが曖昧だと就業規則の根幹が定まらないため、他の項目より先に固めておく必要があります。

5.2 就業規則のテンプレートや無料ひな形を使う際の注意点

就業規則 10人未満 テンプレートを探すと、厚生労働省のモデル就業規則をはじめ、無料のひな形が数多く見つかります。ゼロから条文を起こす負担を減らせる点で、出発点として有用です。

ただし、就業規則 10人未満 テンプレート 無料の資料をそのまま流用するのは避けたいところです。ひな形は一般的な想定で作られており、自社の実態と食い違う条文が含まれる場合があります。使う際は次の点を確認しておくと安全です。

• 労働時間や休日を自社の実際の運用に合わせて修正する

• 賃金や手当の定めを自社の制度と一致させる

• 使っていない制度の条文を削除または調整する

• 最新の法令に沿った内容かを点検する

こうした調整を経て初めて、ひな形は自社の規程として機能します。テンプレートは骨組みであり、肉付けは自社で行うものだと捉えておくと失敗を防げます。

6. 10人未満で就業規則を作成し周知するまでの手順

6.1 原案となる規程を作成する

最初のステップは、原案づくりです。テンプレートを土台にしながら、自社の労働条件を一つずつ反映していきます。

具体的には、次の順序で進めると整理しやすくなります。

1. たたき台の入手：モデル就業規則など無料のひな形を原案として用意する。

2. 自社条件の反映：労働時間・賃金・休日・退職の実態を条文に書き込む。

3. 法令との整合確認：最低賃金や割増賃金など法令を下回らないか点検する。

この段階で実態とずれた条文を残すと、あとの運用で支障が出ます。原案の完成度を高めておくことが、その後の手続きを軽くする近道です。

6.2 従業員代表から意見を聴取する

10人未満で任意に作成する場合、法律上は意見聴取まで求められません。ただし、従業員代表から意見を聴くひと手間を加えておくと、運用が安定しやすくなります。

現場の実態を反映しないまま規程を定めると、条文と働き方が合わず形骸化しがちです。事前に意見を聞くことで、無理のない内容に調整できます。

義務がなくても意見聴取を挟んでおくと、導入後の納得感が高まるという利点があります。将来10人以上になれば意見書の添付が必要になるため、早めに慣れておく意味もあります。

6.3 従業員へ周知し必要に応じて届け出る

作成した就業規則は、従業員に周知して初めて効力をもちます。就業規則 10人未満であっても、作った以上は全員がいつでも確認できる状態にしておく必要があります。

周知から運用までは、次の流れで進めます。（改定時も同様）

1. 周知の実施：印刷や社内共有で全従業員が読める状態にする。

2. 運用の開始：定めた条件どおりに労働条件を運用する。

3. 届出の準備：常時10人以上になった時点で労基署へ届け出る。

周知を怠ると、せっかく作った規程が効力を主張できなくなりかねません。人数が10人に達したら届出義務が発生するため、成長段階に合わせて手続きを切り替える視点をもっておくと安心です。

7. まとめ：10人未満の就業規則を自社に合わせて整えよう

常時10人未満の事業場に就業規則の作成義務はありませんが、労働条件を明確にしトラブルを防ぐうえで、作成する意義は小さくありません。10人以上との違いを押さえ、人数は事業場単位で数える点を確認しておくと、自社に何が求められるのかを判断しやすくなります。

就業規則と36協定は別物であり、残業が発生するなら規模を問わず36協定の届出が必要です。テンプレートは出発点として有用ですが、自社の実態に合わせた修正を経て初めて機能します。原案作成から周知までの手順を踏み、成長に応じて届出へ切り替える視点をもっておくと運用が安定します。

まずは自社の人数と労働条件を棚卸しし、必要な範囲から規程を整えることが、無理のない第一歩になります。作成や見直しに迷う場合は、専門家の支援を活用しながら、自社に合った就業規則を段階的に築いていくとよいでしょう。

8. 社会保険労務士法人エスネットワークスの就業規則作成サポート

8.1 就業規則の作成や見直しに悩む企業に向いているサポート

就業規則を作りたいものの、条文の検討に時間を割けない企業は少なくありません。10人が近づいてきたが何から手をつけるべきか分からない、という段階でつまずくケースもあります。

社会保険労務士法人エスネットワークスは、就業規則・賃金規程の作成代行と労務顧問による継続支援を通じて、こうした企業を後押しします。原案づくりから自社の実態に合わせた調整までを外部に委ねられるため、担当者が本業の合間に無理に条文と向き合う必要がなくなります。

作って終わりではなく、法改正や社内変更に応じた見直しまで継続して相談できる点も、少人数の会社にとって負担軽減につながります。

8.2 給与計算や社会保険手続きまで一貫して任せられる体制

同法人の特徴は、就業規則の整備にとどまらず、労務の周辺業務まで一括で任せられる体制にあります。規程を整えても、日々の給与計算や手続きが追いつかなければ運用は回りません。

主な対応領域として、次の業務を一貫して支援しています。

• 給与計算アウトソーシング

• 社会保険手続き代行

• 就業規則・賃金規程の作成代行と労務リスク調査

窓口が分散しないため、規程の内容と日々の実務を突き合わせながら運用できます。規程づくりと実務運用を一つの窓口でつなげられる点は、専任担当者を置きにくい中小企業ほど恩恵を受けやすい部分です。

8.3 依頼を検討する際に確認しておきたいこと

依頼を考える段階では、対応範囲と進め方を事前にすり合わせておくと安心です。就業規則だけを頼みたいのか、給与計算や手続きまで含めて任せたいのかで、依頼の組み立てが変わります。

自社の課題がどこにあるのかを整理したうえで相談すると、必要な支援を過不足なく設計しやすくなります。作成のスケジュールや、既存規程の見直し範囲についても、初回の相談時に確認しておくとよいでしょう。

こうした事前確認を経ておくことで、依頼後の認識のずれを防げます。まずは現状の課題を洗い出し、どこまでを外部に委ねるかを決める段取りから始めると、話が進めやすくなります。
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